Integridad del directivo

La Fundación de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE), con quien AEDIPE colabora estrechamente y forma parte de sus órganos de gobierno, ha editado el magnífico estudio “Integridad del Directivo. Argumentos, reflexiones y dilemas”, que ha sido presentado en la sede del Instituto de Empresa Business School el pasado 18 de Octubre.
Se agradece la concisión y la claridad en las reflexiones sobre un tema potencialmente farragoso, pero que está en el centro de las preocupaciones de cualquier directivo. Aderezado con testimonios, casos prácticos muy relevantes y preguntas para la autoevaluación , se convierte en un documento absolutamente recomendable por imprescindible.
Debido a la complejidad de las relaciones económicas, el concepto de integridad no puede considerarse aislado de lo de ética, moralidad, legalidad y honestidad. Todos aportan sus matices a la hora de valorar las decisiones empresariales.
Pero la segunda palabra más repetida en el texto es la de “confianza”. Confianza no es sino la consecuencia de un comportamiento personal y empresarial que tiene la característica de previsible porque está presidido por unos valores reconocidos como aceptables.
El otro extremo de la confianza en las relaciones empresariales es la astucia, en la que ambas partes asumen el engaño, y obliga a una regulación (o vigilancia, o control) constante. Precisamente en una situación utópicamente óptima, la autoregulación presidiría los comportamientos de todos los actores.
La diversidad sociocultural, la visibilidad de las acciones empresariales, derivada del aplanamiento del mundo que genera la disponibilidad de información, y la presión generada por la crisis son los elementos que más ponen a prueba la integridad de las decisiones de los directivos.
Frente a ello, el cliente y el empleado han elevado el listón de su tolerancia, y la ley no puede ser ya el mínimo a cumplir. Esto requiere un comportamiento proactivo no ya en las resoluciones de las crisis, sino para dibujar un marco de referencia, más allá de la Responsabilidad Social Corporativa, creíble para todos los stakeholders.
En este contexto, asistimos al lamentable espectáculo de las jubilaciones millonarias en algunas empresas de nuestro país, que tanto nos escandaliza si se refiere a las grandes corporaciones americanas y que tan poco moviliza cuando nos toca de cerca.
Vuelve a ser un debate entre el corto y el largo plazo; y vuelve a ser otro tema en el que el elemento central es la credibilidad. Si esta integridad está en los valores de las corporaciones y es creíble, esto es, si todo lo demás queda supeditado a ser respetuosos con esos valores; y si las acciones del máximo responsable son también creíbles porque exige por acción y omisión cumplir con los requerimientos que esos valores exigen.
Es tan simple y tan complejo como lo resume una frase de Jordi Canals: “la confianza es una característica imprescindible de las empresas admiradas”

“Una nueva dirección. La aportación de la mujer a las organizaciones excelentes”, de Lourdes Molinero

Lourdes Molinero ha publicado un estudio con el título “Una nueva dirección. La aportación de la mujer a las organizaciones excelentes”, título que, a la vista del diagnóstico que hace a lo largo de sus páginas del papel actual de las mujeres en la realidad de la gestión empresarial española, es aún, más que una realidad, una expectativa.

Escrito en un lenguaje muy preciso, claro y ponderado, nos permite entender muchas de las claves que explican el ocaso del llamado “modelo tradicional” (que parece encontrarse en el fin de sus días, gracias a los lentos avances facilitados por las voluntades políticas, pero sobre todo por los cambios demográficos y la evolución de los valores culturales), y la imparable e inevitable presencia de las mujeres en puestos relevantes de las Organizaciones.

Aunque es de agradecer el enfoque moderado de su análisis, y precisamente por esto, quizás podría haber profundizado más en un elemento de la realidad empresarial que ralentiza que se alcancen niveles de igualdad reales: lo poco extendidas que están aún, o lo poco efectivas que son, las prácticas de conciliación en el tejido empresarial y social español (¿Problema cultural, de mentalidad directiva, de corto plazo, o todo a la vez?) y por otra parte la falta de tolerancia, de sensibilidad y mentalización que sigue existiendo aún en las direcciones de las empresas, cuando se trata de buscar fórmulas para que convivan la efectiva necesidad de productividad con la necesidad personal.

Pero el principal elemento generador de un debate de calado es la constatación de que, con mujeres al frente de áreas de decisión, nos encontramos necesariamente con un nuevo estilo de dirección, porque por mucho que nos empeñemos en abanderar un discurso de igualdad, mientras no reconozcamos que hay otro “estilo”, una forma distinta de analizar los problemas, de gestionar las relaciones interpersonales y de elaborar los procesos de toma de decisiones, estaremos poniendo etiquetas equivocadas.

Tolerancia la ambigüedad, búsqueda del equilibrio entre los resultados ecnómicos y los vitales, perseverancia, preferencia por los riesgos moderados, habilidad para innovar, son algunos de los rasgos definitorios que la generación de mujeres que se está preparando puede aportar a las organizaciones que buscan la excelencia.

Si en el nuevo escenario resultante de las turbulencias económicas va a ser necesario el enfoque a largo plazo y la gestión de elementos de carácter intangible, que son los que van a permitir restaurar el compromiso con las empresas –un compromiso que se está debilitando por momentos-, ese nuevo estilo, característico según Lourdes Molinero de las mujeres orientadas a resultados, puede ser una respuesta muy válida. Lo que ahora falta es que se produzca la transición.